透过“用工荒”看劳动密集型企业的人力资源管理

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如何破解最近几年连续出现的“用工荒”，成为摆在很多劳动密集型企业面前的重大问题，更关系到我国经济的正常稳定发展。

　　一、“用工荒”形成的原因

　　1．工作环境差，劳资矛盾大。我国的劳动密集型企业的普通工人大部分还是每天工作10-14小时，很多人没有休息天，没有节假日。发达国家早在19世纪末就实行了8小时的工作制度，而我国的很多劳动工人还在忍受着每天高强度、长时间的劳动。“农二代”生活压力比较小，企业给他们提供的工作环境与他们理想的工作环境相差比较大，很多企业的管理方法简单、粗暴，对员工缺乏人性化的关怀。“80后”、“90后”的农民工从小受父母和亲人的宠爱，他们最需要人性化的关怀，如果只是将他们视为生产的“工具”，他们肯定会产生巨大的抗拒心理，甚至用极端的方式来对抗企业的管理，比如深圳富士康集团员工的接连跳楼事件。

　　2．劳动密集型企业缺乏现代化的人力资源管理规划。我国劳动力市场上长期供大于需的情况，使得劳动密集型企业缺乏现代人力资源管理的意识，对劳动者只是简单的使用，很多企业的做法是“旺季招人，淡季辞工”，把工人当作简单的劳动工具来使用。劳动密集型企业长期以来形成的这种简单、粗暴的管理风格对农民工缺乏吸引力，造成劳动密集型企业员工流动性大，尤其是春节过后，这种因管理而带来的流动性达到了高潮。

　　3．内地经济发展为农民工提供了更多的选择。改革开放后，我国出现了史无前例的“民工潮”现象，民工选择背井离乡外出打工主要是因为内地经济欠发达，没有工作机会。“廉价劳动力”为我国的经济发展赢得了大量的机会，这也是我国多年来经济保持高速增长的一个原因。随着我国整体经济实力的增强，内地省份的经济水平也有了大的提高，提供了大量的就业机会。改革开放以来，广东、江浙等发达省份虽然经济上得到了极大的发展，但是劳动密集型企业的管理方式并没有多少改变，劳动密集型企业“血汗工厂”的标签仍在。有了更多选择的内地民工，自然会用脚投票。

　　二、改善人力资源管理的优点

　　1．改善企业管理方法，增加“蓝领”工作的吸引力。我国的劳动力市场呈现出一种奇特的现象：一方面是企业缺乏一线“蓝领”工人和高级技术工人，另一方面是我国大学毕业生的就业难。大学生不愿意从事蓝领工作的原因主要在工作环境差、缺乏职业发展前景、心理的落差这三个方面。如果企业能够帮助大学生克服这三个困扰，会招到足够数量的大学生为企业效力的。要克服这三点，可以从人力资源管理方面入手，对于企业工作环境差的问题，可以培养良好的企业文化，文化的感染力可以温暖工人的心，增强工人的归属感。目前劳动密集型企业的工作岗位很多都是简单的重复性劳动，从事这样的工作很难让工人发挥创造性，很难避开这个缺点。但是可以从其它方面做出改善，比如对于高学历的工人发放岗位津贴，每周允许他们有两天的休息时间，使他们有时间有能力在业余时间去各种各样的培训班充电。

　　2．提高生产效率，间接降低企业的用工成本。中国已经成为名副其实的“世界工厂”，各类代工企业在“珠三角”、“长三角”等发达地区遍地开花，与此同时中国的制造业企业却被贴上了“血汗工厂”的标签，引起了社会的广泛关注。在西方工业化历程中，“血汗工厂”曾经扮演了重要的角色，导致社会矛盾激化。我国处于工业化阶段，应该以发达国家的教训为戒，不能循他们的老路，否则不但企业的发展会受到影响，还会引发严重的社会矛盾。企业要改革管理，减少工人的抵触情绪，让工人在愉悦的环境中工作，提高企业的生产效率。

　　三、人力资源管理中存在的问题

　　1．普遍缺乏人力资源战略规划。“用工荒”的根本原因是人力资源管理的问题，劳动密集型企业普遍缺乏现代化的人力资源管理，这个问题成为制约劳动密集型企业发展的瓶颈。“穷则变，变则通”，解决“用工荒”问题需要改变劳动密集型企业现行的人力资源管理方法，制定科学合理的人力资源规划。“用工荒”已经使企业认识到了劳动力资源的重要性，但劳动密集型企业还没有摸索出一套行之有效的管理方法，其管理方法还停留在发达国家早期的管理水平上，属于“刚性管理”，相对于发达国家目前的“柔性管理”，在时代的适应性上略逊一筹。劳动密集型企业应该形成专业化、制度化的人力资源管理的发展轨道，将受压抑的劳动力解放出来，让他们参与企业的管理，人力资源管理部门应通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反映。有计划、有针对性地实施培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制。

　　2．缺乏“以人为本”的意识，企业文化冷漠。“富士康跳楼事件”引起了社会各界的广泛关注，跳楼者年龄最大的只有28岁，这些员工进厂时间大部分在半年之内，有的甚至不到一个月。在这么短的时间内就令员工对生活失去了信心，充分说明企业文化确实存在问题，员工享受不到温暖和关怀。劳动密集型企业“以人为本”意识的缺乏让背井离乡打工的农民工对企业充满了敌意。笔者曾经在某知名家电企业劳动实习过，里面的一线员工心中充满了怨恨，称企业为地狱，大部分员工工作不到一年就选择离开，员工的辞职率很高。企业的管理层对于基层员工辞职率高、流动性大的问题视而不见，企业每天都有人离开，每天都在招人，这样的企业管理方式怎能留住员工呢？

　　四、人力资源管理的建议

　　1．建立基于员工认同的企业文化。每一个优秀的企业都有自己独特的企业文化，企业文化对维系企业的统一性、推动企业健康成长具有重要的作用。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工对未来充满憧憬。“用工荒”的出现说明过去劳动力充足的时代一去不复返，在劳动力资源越来越重要的情况下，企业应该考虑留人策略。企业可以从两个方面吸引足够的劳动力，一个是物质方面，就是给员工提供适当的薪水和福利；另外一个方面是精神层面，就是建立基于员工认同的企业文化。一个正常的社会人当温饱问题解决后，对精神层面的需求更多。一个具有优秀文化的企业能够让员工找到精神的归宿，从而激励员工为企业的发展努力工作。“用工荒”这个问题不能靠加薪解决，因为制造业的成本控制是比较严格的，加薪会使企业的产品竞争力下降，而应该建立基于员工认同的企业文化，会让员工有宾至如归的感觉。

　　2．合理开发劳动力资源。任何宝贵的资源如果不能有计划地合理地开发利用，也会造成严重的浪费。如果将人视为一种资源的话，“用工荒”的出现说明这种资源正在变得稀缺。在人力资源比较丰富的时候，企业并没有做出很好的利用规划，以至于到今天这种资源比较匮乏的时候，企业开始争抢。劳动密集型企业对普通员工只是简单的利用，将员工视为企业的生产工具，一旦员工失去了使用的价值或者使用价值降低，就将他们辞退，最近网络热议的“苹果员工中毒事件”正是这种用工方式的真实体现。对于员工来说，他们不仅要为眼前的生活努力工作，还要为自己的将来考虑，如果他们能在工作期间使得自身的谋生能力得到提高，工人们就会努力地工作以换取未来更加高质量的生活。每个劳动密集型企业都有技术要求比较高的工作岗位，这些岗位的薪水和福利水平一般要高于普通的操作工人，企业不妨考虑定期从普通操作工人中抽取一定比例，培训他们掌握从事高技能岗位的技能。这个比例不能太少，太少了使很大比例的员工失去争取机会的信心，这个比例也不能太大，太大了会使培训机会得到的过于容易，缺乏激励性。